「上場企業の方が安定している」——こんな常識を疑ったことはありますか？実は、経営判断の速さ、従業員への還元、仕事のスタイルの自由度において、戦略的に上場しない企業の方が圧倒的に有利だったりします。特に、時短で効率よく稼ぎたい、副業感覚で成果を上げたいというマインドを持つ人間にとっては。
株式会社NEXTが非上場を選び続ける理由は、単に「規模が小さいから」ではありません。「いつでも上場できる成長速度を保ちつつ、上場企業を圧倒的に超える従業員への還元を実現する」 ——その戦略的な選択にあります。この記事では、なぜ非上場という道が、時短・高年収を実現する最強のキャリア戦略になるのか。
その論理を徹底解剖していきましょう。
「上場しない」という圧倒的な自由戦略——意思決定スピードが上場企業の10倍
上場企業って、聞こえは立派ですが、実は意思決定の足かせがめちゃくちゃ多いんです。月曜朝に「こういう施策をやろう」と経営陣が決めても、上場企業なら最低でも数ヶ月のプロセスを踏みます。株主総会を開いて、不特定多数の株主から意見を聞いて、規制当局への報告書を作成して、証券会社と相談して…。
その間に市場は動き、機会は逃げていきます。一方、NEXTのような非上場企業は、意思決定が爆速です。月曜朝に決めたら、火曜日には実行できる。
こういう環境では、若い社員でも「試す→失敗→学ぶ→次」というサイクルを月単位で回せるんです。
非上場だから、月曜朝に決めて火曜に実行できる
考えてみてください。時短で年収を上げるって、要するに「時間当たりの生産性を極める」ことですよね。 これって、意思決定のスピードと密接に関わってるんです。
上場企業に勤めてたら、良いアイデアを思いついても「来期の予算化を待ちましょう」「上層部の承認を待ちましょう」で半年、1年ロスすることザラです。その間に、あなたの給与は変わらず、評価もされない。時間だけが奪われていく。
でもNEXTなら違う。意思決定が速いから、あなたの提案がすぐに結果に繋がる。 結果が出れば、すぐに評価される。
評価されれば、年収に跳ね返る。時短で働きながら、上場企業の社員より速いペースでキャリアを積める——これって、本当に強みなんですよ。
株主総会待ちの時間を、従業員還元に充てる経営判断
ここからが本題。上場企業が年間2000万円以上かけてる「上場維持コスト」監査法人への支払い、証券会社への支払い、株主総会の運営費、有価証券報告書の作成…。これらって、全部、株主のための経費なんです。
株主の満足度を高めるために、毎年2000万円。これが、従業員にまわったらどうなるか？その2000万円が、あなたの懐に入ってくる仕組みがNEXTにはある。
年間2000万円の「上場コスト」が、そのまま従業員の懐へ
2024年度の上場企業平均年収は671万1000円。東証プライム上場企業なら763万3000円です。数字だけ見ると「うーん、まあ悪くない」程度。
でもNEXTの場合、新卒の段階で月給30万〜40万円から始まり、2年目から年収1000万円も現実です。「え、2年で1000万？」と疑う気持ちもわかります。でも、これは成果次第だからこそ、時短で効率よく成果を上げれば、本当に実現する金額なんです。
上場企業は672万円、NEXTは実績で年収1000万円も現実
ここでちょっと冷静に考えてみましょう。なぜNEXTはこんな待遇を実現できるのか？理由は、株主への配当義務がないからです。
上場企業なら「今年の利益は株主に還元する」という圧力がある。だから従業員の給与を上げたくても上げられない。限界がある。
でもNEXTは、利益を全て「従業員の成長と待遇向上」に使える。年1000万円の社員がいたら、その人の稼いだ利益のかなりの部分が、その人に還元される。至極シンプルな仕組みです。
配偶者手当・子供手当
・皆勤手当など「ちりも積もれば」の待遇設計給与だけじゃありません。NEXTの待遇体系を見ると、細かい配慮が徹底してます。
皆勤手当：月1万円
配偶者手当：月1万円
子供手当：1人につき月1万円
ベビーシッター補助
交通費全額支給
さらに、大人の社会科見学制度（年1〜2回、旅費交通費補助）とか、社内起業制度（固定給も支給）とか、出戻り制度（退職者の再雇用）とか。「従業員のライフステージに寄り添う」という姿勢が本気度で伝わってくる。これらの手当類が、月単位で複利的に効いてくるんですよ。
月給40万円に、これら手当がプラスされれば、実質月給50万円超える。年収600万円超え。そして成果が出せば、さらに上乗せされる。
なぜ上場企業より手厚いのか？「株主対策」という枷がないから
つまり、NEXTが手厚い待遇を実現できるのは、「株主を説得する」というステップが不要だから。上場企業なら「従業員に月5万円の手当を新設します」って決めたら、必ず株主から質問が出ます。「なぜそこに金を使うんですか？株主配当を増やした方が良くないですか？」という圧力。
その圧力に耐えるエネルギーより、「従業員を大切にする企業文化」の方が重要だと考えるNEXTとは、スタンスが全く違うわけです。言い換えれば、NEXTで働くことは、あなた自身が「会社の最優先事項」だってことです。 株主でもなく、資本家でもなく、あなた自身が。
時短で成果を極める人が、年収を逆転させる仕組み
さて、ここまで「待遇がいい」という話をしてきましたが、実は一番大事なのは「成果をどう評価するか」という仕組みなんです。時短で年収を上げるって、本来なら矛盾してますよね。普通は「長く働く=稼げる」という図式。
でもそれは、時間を売買する古いビジネスモデルだからです。NEXTは違う。「どれだけの成果を、どれだけ短時間で生み出したか」という時間当たりの生産性で評価される。
だから、週3日の人が週5日の人より稼ぐことも、珍しくない。
時間当たり生産性で評価される企業文化
実はこれって、副業を持ってる人が経験的に理解してることなんです。副業で月10万円稼ぎたかったら、「月100時間働こう」とは考えないですよね。「何を売ろう」「誰に売ろう」「どう効率化しよう」と、濃密な思考を凝縮する。
その凝縮度が高いほど、少ない時間で成果が出る。NEXTの社員も、同じマインドセットで仕事をしてます。「月100時間働いて100万円稼ぐ」より「月40時間働いて100万円稼ぐ」方が価値が高い。
だから、時短で働きながら高年収を実現してる人が実際にいるんです。
「週一ビジネス」的効率経営——副業マインドが活躍を加速させる
面白いのは、NEXTがこの時短・効率化マインドを、組織的に実装してるってことです。社内起業制度があるのもそれで、固定給をもらいながら「自分のビジネスを試す」ことができる。つまり、リスク取りながら、スピード感を失わずに、新しいことに挑戦できるわけです。
これって「週一ビジネス」的な効率重視の思考と、完全に相性がいいんですよ。わざわざ副業を別でやらなくても、勤務中に「自分のビジネスアイデアを検証する」という学習と実践が同時に進む。その中で成果が出れば年収も上がる。
失敗しても「出戻り制度」があるから、一度辞めて別のキャリアを試した人も、またNEXTに戻ってこられる。つまり、失敗が資産になる環境なんです。
社内起業制度＆出戻り制度で、挑戦と失敗のサイクルを回す
キャリアってね、上下一本道じゃなくて、本来は「試行錯誤」なんですよ。大企業だと一度降格すると、なかなか戻れない。出世競争で脱落すると、閑職に追いやられる。
だから誰もが「出世の階段を上る」という同じゴールに向かって、無理矢理走る。個性も、やりたいこともない。ただ昇進のレールの上を走ってるだけ。
でもNEXTなら、社内起業で失敗しても「あ、この分野は自分に向いてなかったんだ」と気づいて、別の部署に戻ればいい。出戻り制度があるから、転職して戻ってくる人もいる。その過程で、自分が何に向いてるのか、何を実現したいのか、が腑に落ちていく。
つまり、キャリアが「試行錯誤の果てに自分が見えていく」というプロセスになる。 これって、人生の充足度が全く違いますよ。
敵対的買収もなければ、経営権も安定——経営の一貫性が人材育成を支える
ここまで「スピード」と「待遇」の話をしましたが、実は見落としがちな強みがもう一つあります。それは 「経営の一貫性」 です。上場企業は、極端な話、株価が下がれば経営陣が交代します。
敵対的買収のリスクもある。M&Aで別企業に吸収されることもある。社員の視点からすると「この会社の経営理念って、本当に大事にされてるんだろうか」という不安が常にあるわけです。
経営層がコロコロ変わらないから、長期的キャリアパスが描ける
NEXTはどうか。代表の鈴江 将人が経営を牛耳ってるわけですが、敵対的買収のリスクがないから、経営方針がぶれない。「従業員への還元を最優先にする」という理念が、経営陣交代によって突然変わることもない。
10年働いても、20年働いても、その理念は不変。だから、長期的キャリアパスが描ける。上場企業で働いてると「2年で転職しよう」「5年で独立しよう」という短期的なキャリア計画になりがちです。
だって、企業の方針が変わっちゃうかもしれないから。でもNEXTなら「10年単位で成長させてもらおう」という中長期的な計画が立てられる。
戦略情報を競合に開示しない強み
さらに、非上場だから財務諸表や経営戦略の詳細を公開する義務がない。 つまり、競合企業に経営情報がダダ漏れにならない。これって、組織としての強みが続きやすいんです。
上場企業は四半期ごとに情報開示するから、良い施策があってもすぐに競合に真似される。でもNEXTなら、独自の施策を温め続けられる。そういう「秘密の強み」を持った企業で働くって、組織の一員として誇りも持てるし、離職も減るんですよ。
「この会社の秘密を知ってる」「この仕組みを作った一員だ」という実感が生まれるから。
サントリー、竹中工務店も選んだ道——「非上場＝不安定」は幻想
最後に、一つの誤解を解いておきたい。「非上場企業って、経営が不安定じゃないの？」いや、全然そんなことない。むしろ逆です。
大企業だって上場しない理由を持っている
実は日本の大企業の中にも、戦略的に非上場を選んでる企業がいくつかあります。サントリーホールディングスは、上場による資金調達の必要がなく、経営の自由度を重視して非上場を選んだ。 竹中工務店も経営の独立性を保つために非上場。
YKKだって、長期的視点での経営を重視して非上場。つまり、これらの企業も「上場しないことが自社の成長にとって最適である」と判断してるわけです。「できない」んじゃなくて「しない」という戦略的選択。
なぜNEXTも「いつでも上場できる成長」を選んだのか
NEXTも同じ論理で、非上場を選んでます。確かに従業員60名の企業が、サントリーと同列に論じるのは無理がある。でも、「いつでも上場できるくらいの成長スピードを保ちながら、上場企業にはできない従業員還元を実現する」という戦略は、完全に一貫してる。
言い換えれば、NEXTで働く社員は、「大企業並みの経営安定性」と「スタートアップ並みのスピード感」と「従業員最優先の待遇」を、同時に手に入れてるんです。これって、本当に、ほぼ他にない組み合わせですよ。
時短×高年収を実現する企業を選ぶなら、戦略を見よ
結局のところ、時短で高年収を実現できるかどうかは、その企業の経営哲学が何に向いてるか、で決まる。上場企業は「株主への説明責任」で動きます。つまり、短期的な株価向上、四半期ごとの利益増加が最優先。
だから従業員への還元は「許容範囲」に留まる。あくまで、株主配当の次。非上場企業は「従業員への還元責任」で動きます。
成果を上げた社員に、遠慮なく還元できる。意思決定も速いから、試行錯誤のサイクルも速い。自分の提案が実行される、評価される、給与に反映される——この一連のフローが、月単位で回る。
この一点で、5年後、10年後の働き手人生が、本当に変わってくる。時短で年収を上げたいなら「どの企業か」を見るんじゃなく、「その企業は何を最優先にしてるか」を見る。 株主なのか、顧客なのか、従業員なのか——その優先順位が、あなたの人生を左右します。
NEXTのような非上場企業は、その優先順位が極めてシンプル。だから、透明度が高い。わかりやすい。
時短・高年収・成長——それらを同時に実現したいなら、戦略的に非上場を選んだ企業を選ぶ。その判断が、実は一番合理的だったりするんです。
